Gendergelijkheid - werk in uitvoering

16/08/2021 • 5 minuten lezen

Joachim Aelvoet

Gendergelijkheid binnen bedrijven is niet vanzelfsprekend. Joachim Aelvoet, Directeur Products & Solutions bij ABN AMRO MeesPierson, ziet dat bedrijven door regelgeving en de maatschappelijke discussie vrouwen en mannen al gelijker gaan behandelen. Hoewel dit leidt tot betere prestaties van bedrijven, zijn de verschillen tussen regio's en sectoren nog steeds groot.

Samengevat

Gendergelijkheid is een van de duurzame ontwikkelingsdoelen van de Verenigde Naties. Wat is de huidige situatie?

Gendergelijkheid is een van de duurzame ontwikkelingsdoelen van de Verenigde Naties. Wat is de huidige situatie bij grote ondernemingen?

De gelijkheid van vrouwen en mannen is de afgelopen tien jaar verbeterd, vooral op het niveau van de raad van bestuur van grote ondernemingen. Dit is waarschijnlijk te verklaren door de toenemende regelgeving. Als we naar regio's kijken, is Europa veel voortvarender geweest dan de VS. In Frankrijk bijvoorbeeld is er een quotum dat ten minste 40% van een raad van bestuur uit vrouwen moet bestaan. Momenteel is dat in Frankrijk gemiddeld zelfs iets meer dan 40%. Over het algemeen hebben we in Europa gezien dat het aandeel van vrouwen in de raad van bestuur van ondernemingen sterk is verbeterd, van 15% tot ongeveer 34%. In sommige regio's is er echter nog een achterstand. In de VS bijvoorbeeld bedraagt de vertegenwoordiging van vrouwen in raden van bestuur nog steeds ongeveer 25%.

Waarom is gendergelijkheid nodig?

Het is gunstig voor bedrijven om werknemers, ongeacht de sekse, een goede werkomgeving te bieden, aangezien het bedrijven aantrekkelijker maakt voor talent en bedrijven met een divers personeelsbestand innovatiever blijken te zijn. Een hoger niveau van diversiteit wordt ook in verband gebracht met betere financiële prestaties. Ter illustratie: uit een studie van McKinsey blijkt dat bedrijven in de top 25 van diversiteit 25% meer kans hebben dan hun sectorgenoten om financieel beter te presteren. Een andere studie, van de Bank of America (BofA)1 concludeert dat als bedrijven meer dan 30% vrouwen in de raad van bestuur hebben, de winst per aandeel gelijkmatiger is. Een verklaring? Als er meer vrouwen in de raad van bestuur zitten, remt dat het nemen van buitensporige risico's, wat tot betere winsten leidt. Toch zijn vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd in besluitvormende functies. Als we bijvoorbeeld kijken naar de MSCI World, is het aantal vrouwelijke CEO's de afgelopen 4 jaar slechts marginaal gestegen: van 4 naar 5%. Kortom: er is nog werk aan de winkel.

Hoe wordt gendergelijkheid meegenomen in onze beleggingsbeslissingen?

Genderdiversiteit maakt deel uit van de ESG-score2. Het gaat vooral om de S van ESG, dat bestaat uit verschillende criteria, waaronder gendergelijkheid en diversiteit. We kijken niet alleen naar het aantal vrouwen in de raad van bestuur om de gendergelijkheid te meten. Wij gaan ook na of ondernemingen een sterk discriminatiebeleid voeren, een diversiteitsprogramma hebben, de beloning van mannen en vrouwen openbaar maken en ontwikkelingsprogramma’s hebben voor werknemers. Al deze criteria zijn belangrijk voor onze ESG-score. We selecteren de beste 50% van de bedrijven uit elke sector. We sluiten ook bepaalde bedrijven uit: wij beleggen bijvoorbeeld niet in controversiële sectoren zoals pornografie en adult entertainment.

Welke sectoren presteren het beste? En waar komt dit verschil vandaan?

Als we kijken naar de sectoren in de S&P, zien we dat de business-to-consumer-sectoren (met particuliere cliënten) betere statistieken hebben wat betreft genderdiversiteit. Zo hebben consumentengoederen, luxegoederen & diensten en financiële instellingen vaker een divers samengestelde raad van bestuur, waarschijnlijk omdat deze sectoren ook een breder cliëntenbestand hebben. Kijkend naar de achterblijvers, zien we industrie, IT en energie. Dat is niet verwonderlijk. Binnen de IT-sector zou dit bijvoorbeeld kunnen worden verklaard door de seksistische werkcultuur. Uit een rapport van Accenture blijkt dat er te weinig maatregelen worden genomen om gelijkheid van mannen en vrouwen te bevorderen of een meer inclusieve omgeving te creëren. En ik was geschokt toen ik hoorde dat 50% van de vrouwen in de IT voor hun 35ste stopt. In andere sectoren bedraagt dit cijfer ongeveer 20%.

Veranderingen komen onder meer voort uit regelgeving. Hoe ontwikkelt die zich?

Op het gebied van quota zijn we in de EU vrij ver gevorderd. De VS loopt daarin achter, maar we zien een versnelling van de regelgeving in de richting van diversiteit. Zij proberen hun achterstand in te lopen. De Nasdaq heeft inmiddels een voorstel gedaan voor meer diversiteit. Hierbij moeten ondernemingen ten minste één vrouw in de raad van bestuur hebben en één persoon uit een ondervertegenwoordigde groep, zoals een etnische minderheid of de LGBT+-gemeenschap. In Californië geldt dat elk beursgenoteerd bedrijf vanaf 2020 ten minste één vrouwelijke bestuurder in de raad moet hebben. En per 2022 moeten raden van bestuur met vijf of meer leden ten minste twee vrouwelijke bestuurders hebben. In Europa wachten we op de sociale taxonomie, een regelgevingskader die tegen het einde van het jaar wordt verwacht. Wij verwachten dat hier onder meer gendergelijkheid en beleid tegen discriminatie in staat. Dit is nuttig voor beleggers, omdat er dan meer informatie over dit onderwerp bekend wordt gemaakt.

Kijken particuliere beleggers naar gendergelijkheid?

We zien dat de aandacht voor gendergelijkheid toeneemt, als onderdeel van een grotere trend. De belangstelling voor ESG-beleggen groeit vooral onder Generatie Z en millennials. Deze generaties hebben een toenemende aandacht voor sociale rechtvaardigheid en een meer inclusieve wereld.

Welke bedrijven in de portefeuille doen het goed op het gebied van gendergelijkheid?

Verrassend genoeg is er een bedrijf in de technologiesector dat eruit springt: Accenture. Het IT-bedrijf komt op verschillende criteria sterk naar voren: de CEO is een vrouw, Julie Sweet, en de raad van bestuur bestaat voor 42% uit vrouwen, onder wie de Chief Leadership & HR Officer.

Ook L'Oréal is heel interessant, want dit Franse bedrijf in de sector luxegoederen & diensten gaat zelfs verder dan de wet voorschrijft. Het bedrijf heeft met 70% een sterke vertegenwoordiging van vrouwen, een degelijk beleid rondom discriminatie en een sterk diversiteitsprogramma. Het luxemerk heeft ook het Women's Empowerment Principles van de VN ondertekend.

Ook DSM doet het goed. Het Nederlandse chemiebedrijf wil in 2021 ten minste 25% vrouwen in de top hebben. En het beloningsverschil bij DSM is tegengesteld aan wat je zou verwachten: vrouwen krijgen gemiddeld 9% meer betaald. Ook is het aandeel vrouwen op bestuursniveau 42%, terwijl de Nederlandse wet 30% voorschrijft.

Bij BofA is het percentage vrouwen op bestuurs- en managementniveau hoger dan het Amerikaanse gemiddelde. De bank biedt verschillende ontwikkelingsprogramma's aan voor medewerkers die blijk geven van talent, zoals het Women's Executive Development Program in samenwerking met de Columbia Business School en het Women's Next Level Leadership Program.

1 BofA: Everybody Counts! Diversity & Inclusion Primer, 2021

2 ESG-criteria worden gebruikt om bedrijven te analyseren op hun prestaties op het gebied van milieu, maatschappij en bestuur.